No poach e wage fixing guida HR tra Antitrust e contratti

Quando il recruiting diventa un rischio antitrust

Un selezionatore invia un profilo a un competitor e riceve un messaggio secco. Niente assunzioni reciproche. Una simile frase può sembrare folclore di settore. In realtà è il segnale di un rischio concreto. Gli accordi tra datori di lavoro che limitano la mobilità dei lavoratori o fissano retribuzioni possono integrare intese restrittive della concorrenza con sanzioni fino al 10 percento del fatturato. L attenzione delle autorità è alta e le direzioni HR sono in prima linea.

Nel diritto della concorrenza dell Unione europea le intese tra imprese che riducono la concorrenza sono vietate dall art. 101 TFUE. Il tema lavoro è uscito dal cono d ombra. Le Linee guida sugli accordi orizzontali della Commissione europea approvate nel 2023 qualificano wage fixing e no poach come restrizioni per oggetto quando non strettamente ancillari a collaborazioni legittime tra imprese. Fonte Commissione europea 2023.

No poach e wage fixing in breve

Definizioni operative

• No poach. Patti tra imprese per non assumere o non contattare il personale altrui oppure per assumere solo previo consenso della controparte.
• Wage fixing. Accordi tra imprese per fissare livelli retributivi o altri elementi economici del rapporto di lavoro come bonus e benefit.

Perché contano. Secondo l OCSE la debolezza del potere contrattuale dei lavoratori e la concentrazione nelle aree occupazionali possono comprimere i salari. Evidenze empiriche citate dall OCSE indicano markdown salariali medi dal 15 al 25 percento in mercati del lavoro con forte potere di acquisto lato imprese. Fonte OECD Competition concerns in labour markets.

Il confronto internazionale spinge nella stessa direzione. Negli Stati Uniti le autorità antitrust hanno emesso linee guida specifiche per i professionisti HR che vietano intese di no poach e wage fixing e minacciano anche azioni penali. Fonte DOJ FTC Antitrust Guidance for HR Professionals.

Il quadro italiano tra AGCM e clausole contrattuali

Sanzioni e competenze

In Italia l Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato può sanzionare intese restrittive con multe fino al 10 percento del fatturato come previsto dalla legge 287 del 1990. Fonte Normattiva Legge 287 1990. Le pratiche sul mercato del lavoro sono ormai nel radar europeo e nazionale. Di conseguenza clausole di no poach nei contratti tra imprese possono essere considerate restrittive per oggetto quando non strettamente necessarie a una collaborazione legittima.

Patti di non concorrenza e HR. Non confondere i piani

I patti di non concorrenza con i dipendenti sono cosa diversa. Riguardano il singolo lavoratore e il suo datore e sono disciplinati dall art. 2125 del Codice civile. Devono essere in forma scritta prevedere un corrispettivo e limiti di oggetto tempo e luogo. Fonte Normattiva Codice civile. Un patto legittimo con il dipendente non autorizza accordi orizzontali con altre imprese. Le due sfere restano nettamente separate.

Quando una clausola tra imprese può essere lecita

Le Linee guida UE ammettono vincoli ancillari quando una restrizione è necessaria e proporzionata a una collaborazione pro concorrenziale come uno sviluppo congiunto di prodotto o una produzione condivisa. Applicato al lavoro significa che un impegno a non sottrarre personale può essere giustificato solo se limitato al team essenziale alla collaborazione per la durata strettamente necessaria e con un perimetro territoriale coerente. Fonte Commissione europea 2023.

Cosa fare in azienda Programma pratico in 90 giorni

Fase 1 Mappare e bonificare

• Audit contrattuale. Raccogliere accordi con partner fornitori consorzi joint venture e verificare l esistenza di clausole che limitino assunzioni o fissino retribuzioni.
• Clausole da rimuovere o riscrivere. Eliminare patti generali di non assunzione reciproca. Se una collaborazione richiede protezione del team di progetto definire l ambito con criteri oggettivi ruoli coinvolti durata legata al progetto procedure per eccezioni documentate.
• Policy su contatti con concorrenti. Vietare scambi di informazioni individuali su salari benefit politiche di aumento e piani di assunzione. Qualsiasi benchmark retributivo deve essere gestito da terze parti indipendenti con dati anonimi e aggregati e con ritardo temporale adeguato.

Fase 2 Formare e mettere in sicurezza

• Training HR e linee operative. Moduli brevi per recruiter HR business partner e manager su no poach wage fixing scambi informativi rischi e risposte standard per declinare proposte sospette.
• Clean team per i dati sensibili. Nei progetti congiunti istituire perimetri di accesso e registri di chi vede cosa. Le informazioni sul personale devono restare compartimentate.
• Canale di escalation. Un contact point legale interno per valutare richieste di partner o prassi di network e associazioni di categoria.

Fase 3 Monitorare e misurare

• Controlli periodici. Revisione semestrale delle clausole di collaborazione e check sui processi di recruiting.
• Indicatori. Numero di contatti da concorrenti su temi HR rifiutati o escalati velocità di rimozione delle clausole rischiose copertura della formazione sul personale HR e manageriale.

Per disegnare un programma di compliance è utile partire dalle risorse ufficiali sull antitrust compliance della Commissione europea che sintetizzano principi e approcci organizzativi. Fonte Commissione europea Antitrust compliance.

Red flags per recruiter e HR business partner

• Scambi informali. Un collega di un competitor chiede la fascia salariale per uno specifico profilo o i criteri di aumento. Risposta corretta. Non condividere. Offrire solo riferimenti a fonti pubbliche come contratti collettivi.
• Eventi di settore. In un tavolo tecnico emerge la proposta di coordinare i piani di assunzione per evitare pressioni sul mercato. Interrompere la discussione e segnalare al legale.
• Headhunter. Un fornitore propone di escludere candidati provenienti da una lista di imprese cliente del medesimo network. Rifiutare e modificare per iscritto l incarico.
• Consorzi e RTI. Nella documentazione appare un impegno generale a non assumere personale delle consorziate. Chiedere la rimozione o la riscrittura in forma ancillare strettamente necessaria al progetto.

Per i riferimenti retributivi utilizzare fonti pubbliche e neutre come le tabelle dei contratti collettivi nazionali. Archivio CNEL.

Esempi che fanno scuola e alternative praticabili

Bootcamp congiunto nel settore digitale

Scenario. Due imprese organizzano un percorso di formazione e successivo inserimento su tecnologie cloud. Un partner propone di non assumere il personale dell altro per due anni. Rischio elevato. È una limitazione ampia e non necessaria.

Alternativa sostenibile. Prevedere obblighi di non sollecitazione limitati al team chiave di progetto per il tempo strettamente collegato alla durata del bootcamp e con una procedura di libera assunzione previo consenso non irragionevolmente negato. Documentare perché il team è essenziale e verificare periodicamente la necessità della misura come richiesto dal test di ancillarità delle Linee guida UE. Fonte Commissione europea 2023.

Consorzio servizi di pulizia in appalti pubblici

Scenario. Le consorziate inseriscono un impegno a non superare determinati livelli salariali per gli addetti e a non reciprocamente assumere personale per tutta la durata del consorzio. Ci si avvicina a un wage fixing con no poach per oggetto.

Alternativa sostenibile. Richiamare il rispetto dei minimi di legge e dei contratti collettivi applicabili e lasciare autonomia alle consorziate su politiche retributive oltre tali minimi. Vietare qualsiasi scambio su dettagli di remunerazione individuale. Per il personale critico del consorzio al più prevedere vincoli ancillari specifici e temporanei con un chiaro meccanismo di deroga motivata.

Sanzioni e gestione del rischio

A livello UE e nazionale le violazioni antitrust possono comportare sanzioni fino al 10 percento del fatturato oltre a danni reputazionali e azioni risarcitorie da parte dei lavoratori o di imprese escluse. Fonte Commissione europea Fines. Per mitigare il rischio è buona pratica inserire nei contratti clausole di salvaguardia antitrust che prevedano la nullità parziale delle pattuizioni contrarie alla concorrenza e l impegno delle parti a rinegoziarle in forma conforme.

Mini kit operativo da tenere in borsa

• Frase pronta per richieste sospette. Grazie ma la nostra policy impedisce di discutere retribuzioni o piani di assunzione al di fuori di canali formali e di fonti pubbliche.
• Checklist clausole. È legata a un progetto specifico. È limitata a ruoli essenziali. Ha durata proporzionata. È coerente con il territorio del progetto. Prevede eccezioni tracciate.
• Fonti sicure. Linee guida UE sugli accordi orizzontali link. OCSE su concorrenza e lavoro link. Codice civile art. 2125 link. Legge 287 1990 link.

Con queste regole semplici e fonti alla mano il team HR può favorire la mobilità dei talenti proteggere progetti davvero strategici e restare sul lato giusto dell Antitrust.

Pubblicato da PortaleLavoro.Org | 03-01-2026 | Consigli per la tua carriera

Tags: AGCM, antitrust, HR, no poach, wage fixing