Marketplace interno di gig 2025: policy e KPI essenziali
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Il marketplace interno di gig è un sistema che abbina compiti di breve durata e progetti trasversali con competenze disponibili dentro l’azienda. Nel 2025 è uno dei tasselli principali per gestire carenza di talenti, volatilità della domanda e pressione sui costi. C’è un motivo concreto: quando le persone trovano opportunità di crescita all’interno, restano più a lungo. Secondo LinkedIn, le aziende con alta mobilità interna trattengono i dipendenti per periodi significativamente superiori, fino a oltre un terzo in più rispetto a chi non la favorisce fonte. Anche Deloitte registra che la gestione per competenze e marketplace interni compaiono stabilmente tra le priorità HR degli ultimi anni fonte.
Mansioni, job crafting e regole di ingaggio
Il primo errore è trattare le gig come lavori in miniatura senza governance. Servono confini chiari che proteggano risultati, salute organizzativa e imparzialità.
Definire tipologie di gig e soglie
- Micro incarichi di apprendimento durata da 4 a 20 ore totali, obiettivo di upskilling e supporto non critico. Erogati in orario ordinario.
- Progetti funzionali durata da 20 a 120 ore su 4 8 settimane, impatto operativo misurabile, sponsor di funzione.
- Task ad alta priorità dedicati a fasi di picco o rilascio, con SLA e sostituzioni temporanee concordate.
Stabilire una quota massima di tempo settimanale allocabile a gig per chi mantiene una linea di responsabilità primaria. Una soglia prudente è 10 20 percento, con eccezioni motivate dal business sponsor.
Idoneità, accesso equo e approvazioni
- Accesso basato su competenze pubblicare requisiti in una tassonomia riconosciuta come ESCO per garantire trasparenza e confrontabilità fonte.
- Doppia approvazione il manager sorgente autorizza l’allocazione di tempo, lo sponsor del progetto assegna il ruolo e gli obiettivi. Niente accordi informali fuori piattaforma.
- Rotazione e pari opportunità monitorare trimestralmente tassi di partecipazione per genere, seniority, sede e funzione. Attivare correzioni se emergono squilibri.
Compenso e riconoscimenti
- Tempo ordinario le gig si pianificano in sostituzione di attività a minor priorità, non come carico aggiuntivo strutturale.
- Straordinario consentito solo per picchi temporanei con budget e approvazione preventiva, nel rispetto dei limiti di legge.
- Valorizzazione badge di competenza, punti learning, quote di bonus legate all’impatto. Documentare l’esperienza nel profilo interno e nel performance review.
Straordinari e diritto alla disconnessione
La spinta all’agilità non può eludere le tutele sul tempo di lavoro. La Direttiva europea sul tempo di lavoro stabilisce tetti chiari per orario massimo settimanale, riposi giornalieri e settimanali fonte. La Corte di giustizia UE ha inoltre imposto ai datori di lavoro l’adozione di sistemi oggettivi e affidabili di rilevazione delle ore lavorate, a garanzia della corretta applicazione delle tutele orarie fonte.
Per un marketplace interno questo si traduce in tre regole pratiche.
- Rilevazione nel sistema ogni gig deve essere pianificata con ore stimate e consuntivate nella piattaforma. Nessuna erogazione fuori sistema.
- Blocco soft su soglie quando una persona si avvicina ai limiti di orario o supera la quota di tempo per gig, il sistema avvisa manager e HR per intervenire su priorità e carico.
- Diritto alla disconnessione fascia di reperibilità e finestre di silenzio comunicativo definite nelle policy di lavoro agile, con eccezioni motivate e registrate. Il Parlamento europeo ha sollecitato una cornice comune sul diritto alla disconnessione, utile come riferimento per i codici aziendali fonte.
Un flusso consigliato: richiesta di gig con stima ore e finestra temporale, verifica conflitti orari automatica, autorizzazione del manager sorgente, assegnazione. A consuntivo, le ore confluiscono nel sistema presenze per eventuali straordinari conformi ai contratti collettivi applicabili.
Privacy, GDPR e governance dei dati
Il marketplace tratta dati sensibili per la vita professionale delle persone, inclusi interessi, competenze, performance su progetti, disponibilità. La conformità al GDPR non è un allegato, è architettura.
- Basi giuridiche mappare per ogni trattamento l’articolo pertinente, tipicamente esecuzione del contratto e legittimo interesse, nel pieno rispetto dei principi di minimizzazione, limitazione delle finalità e integrità previsti dall’articolo 5 del Regolamento fonte. Considerare le specificità del contesto di lavoro ai sensi dell’articolo 88.
- DPIA eseguire una valutazione d’impatto sulla protezione dei dati quando le funzionalità includono profilazione, raccomandazioni algoritmiche o monitoraggio sistematico su larga scala fonte.
- Linee guida su dati nel lavoro applicare le raccomandazioni dell’ex Gruppo Articolo 29 oggi EDPB su trattamento dei dati dei lavoratori, con attenzione a necessità, proporzionalità e trasparenza fonte.
- Ruoli e fornitori chiarire titolarità e responsabilità tra azienda e vendor, stipulare accordi sul trattamento e, se rilevante, clausole standard per trasferimenti extra UE.
- Sicurezza e privacy by design controlli di accesso basati su ruoli, cifratura a riposo e in transito, log immutabili, retention per categorie di dati. Valutare l’allineamento a ISO 27701 come sistema di gestione della privacy fonte.
- Trasparenza informativa dedicata e linguaggio chiaro su quali dati alimentano i suggerimenti e come vengono presi i match. Offrire le opzioni di opt out per campi non strettamente necessari.
Una scelta tecnica cruciale è la minimizzazione dei dati visualizzati ai manager. Per le fasi di preselezione, mostrare solo competenze e disponibilità, non rating personali o note qualitative, che possono introdurre bias.
KPI che contano davvero per il 2025
I numeri allineano HR, business e lavoratori su risultati misurabili. Di seguito un set di metriche con definizioni operative.
- Tasso di adozione percentuale di persone attive sulla piattaforma negli ultimi 30 giorni. Segmentare per funzione e sede.
- Time to fill gig giorni tra pubblicazione e assegnazione. Obiettivo riduzione progressiva con maturità della tassonomia competenze.
- Tasso di completamento gig concluse nei tempi su totale. Aggiungere una rilevazione di soddisfazione a 30 giorni.
- Indice di match competenze quota di skill richieste coperte al momento dell’assegnazione. Soglia minima consigliata 70 percento con piano di apprendimento integrato.
- Mobilità interna percentuale di spostamenti laterali o promozioni che hanno avuto una gig come passo intermedio. Questo KPI si collega alla retention, per cui le evidenze di LinkedIn sono un riferimento utile fonte.
- Ore straordinarie da gig quota di straordinari attribuibile a gig sul totale. Target strutturale vicino a zero, con eccezioni tracciate.
- Risparmio rispetto a fornitori esterni costo evitato stimato confrontando tariffari medi di mercato con il costo orario interno, al netto di formazione.
- Tempo a competenza giorni necessari per acquisire una skill target tramite micro incarichi e formazione abbinata. Misura l’efficacia dello sviluppo on the job.
- Equità di accesso differenziale di partecipazione tra gruppi demografici. Attivare piani correttivi se il gap supera soglie prefissate.
- Audit privacy numero di accessi anomali o violazioni di policy rilevati dai log per trimestre e tempo medio di chiusura.
Un cruscotto mensile che combina queste misure consente di anticipare congestioni, migliorare le raccomandazioni e proteggere il benessere delle persone. La discussione dei KPI va integrata nel business review, non lasciata a una lettura HR isolata.
Blueprint operativo in 30 giorni
- Giorni 1 7 mappare due funzioni pilota, definire tassonomia iniziale con 50 100 skill da ESCO, redigere criteri di idoneità e soglie di tempo.
- Giorni 8 14 scrivere policy su straordinari e disconnessione riferite alla normativa UE, configurare rilevazione ore nel sistema e blocchi soft.
- Giorni 15 21 eseguire DPIA, aggiornare informativa, definire ruoli tra titolare e responsabili esterni, impostare retention e logging.
- Giorni 22 30 pubblicare il catalogo di 20 30 gig reali, formare manager e sponsor, attivare cruscotto con cinque KPI core e un ciclo di review quindicinale.
Il marketplace interno di gig è potente quando incontra regole chiare e dati utili. Con un perimetro su mansioni e tempo, tutela della privacy by design e KPI essenziali, diventa un motore di mobilità e apprendimento continuo, non un generatore di carico nascosto.