No poach e wage fixing rischi antitrust 2025 HR
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Perché le risorse umane sono al centro del rischio antitrust
Accordi di non assunzione reciproca e intese per fissare retribuzioni non sono più solo un tema legale da addetti ai lavori. Nel contesto europeo e italiano, queste pratiche rientrano tra le restrizioni più gravi alla concorrenza, con conseguenze che possono colpire direttamente direzioni HR e vertici aziendali. Le Linee guida orizzontali della Commissione europea del 2023 qualificano gli accordi di non assunzione tra concorrenti e la fissazione congiunta di salari come restrizioni per oggetto, cioè illecite a prescindere dagli effetti concreti sul mercato, salvo siano strettamente accessorie a una collaborazione legittima e proporzionate allo scopo perseguito fonte. In parallelo, l’Autorità Garante italiana richiama che le intese tra imprese che limitano la concorrenza sono vietate e sanzionabili severamente, comprese quelle che riguardano l’acquisto di lavoro come input produttivo fonte.
La tendenza è chiara anche fuori dall’Italia. Il Dipartimento di Giustizia degli Stati Uniti ha esplicitato già nel 2016 che gli accordi nudi su salari e non assunzione possono integrare illeciti penali, con un’attenzione crescente ai comportamenti del personale HR e dei direttori di funzione che scambiano informazioni sensibili con i concorrenti fonte. In Europa non mancano casi reali. La Lithuanian Competition Council ha sanzionato la Lega di basket nazionale e diversi club per un’intesa che limitava la concorrenza nella definizione dei compensi, esempio tangibile di come anche lo sport professionistico rientri pienamente nel radar antitrust fonte.
Cosa rientra nel rischio nel 2025
No poach e non solicitation tra concorrenti
Un accordo no poach vieta o scoraggia l’assunzione incrociata di personale tra imprese concorrenti. In assenza di una collaborazione legittima, necessaria e proporzionata tra le parti, tali accordi sono considerati restrizioni per oggetto nelle linee guida europee del 2023 fonte. Esempi tipici sono patti orizzontali tra aziende dello stesso settore per non rivolgersi a candidati dell’altra parte o per notificarsi preventivamente ogni contatto con i rispettivi dipendenti.
Wage fixing e scambi di informazioni salariali
Il wage fixing include accordi che fissano salari, bonus, benefit, indennità o meccanismi comuni di adeguamento. Anche lo scambio di informazioni dettagliate, attuali o future su retribuzioni e politiche di ingaggio con i concorrenti può ridurre l’incertezza sul mercato e integrare un illecito. Le linee guida orizzontali disciplinano gli scambi informativi e segnalano rischi elevati quando i dati sono individualizzati, recenti e riconducibili ai singoli operatori fonte.
Clausole ancillari e cooperazioni lecite
Non tutto ciò che limita l’assunzione è vietato. Alcune clausole ancillari possono essere ammesse se sono direttamente collegate e necessarie a un’operazione legittima, come una concentrazione o un accordo di cooperazione tecnologica. La Commissione ha chiarito i criteri di necessità, proporzionalità, durata e ambito per riconoscere queste restrizioni come accessorie e lecite fonte.
Red flag operative per HR e top management
- Condividere con concorrenti dati granulari, nominativi o per profilo su retribuzioni, aumenti previsti, bonus, budget di assunzione, soglie di offerta.
- Stabilire o accettare verbalmente o via messaggi patti di non assunzione reciproca, anche solo per specifici profili o per periodi limitati, se non strettamente necessari a un progetto legittimo e proporzionati.
- Creare liste condivise di candidati non contattabili o concordare sanzioni reciproche per chi viola un impegno di non sollecitazione.
- Scambiarsi benchmark retributivi recenti e disaggregati fuori da contesti di aggregazione indipendente e anonimizzazione adeguata.
- Partecipare a tavoli di settore in cui si discute di aumenti medi, di tempistiche di offerte o di range target di assunzione.
Un’attenzione particolare va posta alle fiere del lavoro, ai gruppi professionali e alle chat informali tra recruiter o responsabili HR. La responsabilità antitrust non richiede la forma scritta, bastano scambi di volontà idonei a coordinare comportamenti sul mercato.
Alternative legali per competere sul talento
Benchmark retributivi in sicurezza
Se servono confronti retributivi, usate terze parti indipendenti per aggregare dati, con campioni ampi, sufficientemente datati e anonimizzati, evitando la riconducibilità a singole imprese. Questi accorgimenti riducono i rischi connessi allo scambio informativo come richiamato dalle linee guida orizzontali del 2023 fonte. L’arrivo della Direttiva sulla trasparenza retributiva rafforzerà la disponibilità di informazioni ufficiali e comparabili, con attuazione entro il 2026, favorendo strumenti di mercato più trasparenti fonte.
Secondment e partnership con regole chiare
Prestiti temporanei di personale e progetti congiunti possono essere leciti se strutturati con accordi di secondment che definiscono durata limitata, mansioni, oneri e assenza di patti generali di non assunzione. Eventuali divieti di sollecitazione tra partner vanno confinati a ciò che è necessario alla collaborazione e per tempi ragionevoli, in linea con i criteri sulle restrizioni accessorie fonte.
Retention interna e patti individuali
Concentrate la strategia su programmi di retention che valorizzino sviluppo, welfare e percorsi di carriera, invece di cercare protezioni esterne tramite patti tra imprese. Sul piano individuale, i patti di non concorrenza con i dipendenti sono ammessi se rispettano l’articolo 2125 del Codice civile italiano, che richiede compenso adeguato, limiti di oggetto, tempo e luogo fonte. Questi strumenti vanno disegnati con equilibrio, rispettando anche le norme su equità e protezione dei lavoratori.
Canali di segnalazione e cultura della conformità
L’adozione di canali di whistleblowing sicuri e indipendenti rafforza l’emersione precoce di condotte a rischio. Il recepimento in Italia della direttiva europea con il decreto legislativo 24 del 2023 impone specifici obblighi per molte imprese private con almeno cinquanta dipendenti fonte.
Roadmap pratica in novanta giorni
Primi trenta giorni
- Risk assessment. Mappate funzioni e processi HR esposti a contatti con concorrenti, associazioni di settore, fornitori di benchmark e agenzie.
- Stop list. Emettete una direttiva interna che vieta espressamente intese di non assunzione e qualsiasi scambio di informazioni retributive non conforme.
- Contrattualistica. Rivedete template di partnership, procurement e fornitura di servizi HR per eliminare clausole di non sollecitazione non necessarie o troppo ampie.
Dal giorno trentuno al sessanta
- Programma di formazione. Sessioni mirate per recruiter, HR business partner, legali e manager di funzione con casi pratici e scenari di risposta.
- Benchmark sicuri. Selezionate un provider terzo per statistiche retributive con metodologie di anonimizzazione e aggregazione verificabili e auditabili.
- Clean team. Definite squadre ristrette e regole di gestione dati nelle collaborazioni con concorrenti, includendo registri dei contatti e agenda dei temi ammessi.
Dal giorno sessantuno al novanta
- Whistleblowing. Attivate o verificate i canali di segnalazione interni con procedure di follow up, in linea con il decreto 24 del 2023 fonte.
- Audit campione. Controllate scambi informativi avvenuti negli ultimi dodici mesi in gruppi, chat e tavoli esterni. Sanate dove necessario e documentate le decisioni.
- Clausole ancillari. Create un modello standard per eventuali patti di non sollecitazione limitati a operazioni legittime, con durata massima e ambito definiti e giustificati alla luce delle regole UE fonte.
Domande da portare al prossimo comitato HR
- Abbiamo una policy chiara che vieta patti di non assunzione e scambi retributivi con concorrenti e tutti la conoscono.
- Usiamo solo benchmark retributivi aggregati, anonimizzati e mediati da terzi indipendenti con metodologie documentate.
- Tutte le clausole di non sollecitazione presenti nei nostri contratti sono legate a operazioni legittime, strettamente necessarie e proporzionate.
- I nostri recruiter sanno come comportarsi a fiere, tavoli associativi e in contatti informali con omologhi di imprese concorrenti.
- Abbiamo canali efficaci di segnalazione, audit periodici e un registro dei contatti sensibili con controparti di mercato.