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Assunzioni sicure HR tra no poach e wage fixing

No poach e wage fixing non sono più sviste ma intese illecite

Scambiarsi tabelle retributive riservate con altre aziende o promettersi di non assumere personale altrui può sembrare una scorciatoia per stabilizzare i costi. In realtà espone a rischi antitrust concreti. Il diritto della concorrenza considera gli accordi tra imprese che limitano la mobilità dei lavoratori e fissano i salari come restrizioni gravi della concorrenza. Lo conferma la letteratura dell OCSE che evidenzia effetti negativi su salari e mobilità quando i datori limitano la competizione per il lavoro OCSE 2022. Anche la Commissione europea ha chiarito che intese tra concorrenti sul mercato del lavoro possono rientrare nel divieto di intese restrittive e che gli scambi di informazioni sensibili tra HR pongono rischi antitrust significativi European Commission Competition Policy Brief.

Che cosa sono no poach e wage fixing

Definizioni operative per HR e recruiter

  • No poach indica patti tra imprese per non assumere o non contattare i dipendenti altrui. Possono essere accordi di non sollecitazione o clausole di non assunzione reciproca.
  • Wage fixing indica accordi tra datori per fissare livelli retributivi o componenti della retribuzione come bonus e benefit. Anche concordare limiti massimi o minimi rientra nel divieto.
  • Scambio di informazioni sensibili comprende la condivisione tra aziende di dati salariali individuali o di piani di assunzione ancora non pubblici. Anche senza un patto formale, scambi frequenti e dettagliati possono ridurre l incertezza concorrenziale e integrare una condotta vietata.

Nel diritto UE queste pratiche possono costituire restrizioni per oggetto. Le autorità nazionali e la Commissione possono imporre sanzioni fino al 10 per cento del fatturato mondiale dell impresa coinvolta secondo il Regolamento 1 del 2003 Regolamento 1 2003 e la disciplina nazionale italiana di cui alla Legge 287 del 1990 AGCM.

Rischi concreti per il 2026

Sanzioni amministrative e cause di risarcimento

  • Multe antitrust fino al 10 per cento del fatturato. Gli accordi sulle risorse umane sono ormai una priorità di enforcement in Europa come indicano policy brief e azioni di diverse autorità DG COMP.
  • Azioni di danno da parte di lavoratori e concorrenti. La direttiva UE sui danni antitrust consente il pieno risarcimento del pregiudizio economico incluso lucro cessante e interessi Direttiva 2014 104 UE.
  • Rischio reputazionale. Violazioni che coinvolgono i salari e la mobilità del personale hanno un impatto immediato su employer branding e fiducia dei candidati.
  • Profili extra UE. Negli Stati Uniti wage fixing e no poach sono perseguiti anche in sede penale e sono oggetto di linee guida specifiche rivolte agli HR DOJ e FTC 2016. Per gruppi multinazionali il rischio di indagini parallele aumenta.

Un esempio europeo che fa scuola

Nel 2022 l Autorità della concorrenza portoghese ha sanzionato la Lega calcio professionistica e 31 club per un accordo che impediva l assunzione dei giocatori rimasti liberi a seguito della rescissione durante la pandemia. Multe complessive per circa 11 milioni di euro e un messaggio chiaro sulla gravità dei patti di non assunzione AdC 2022. Nello stesso Paese l autorità ha pubblicato una guida per il mercato del lavoro che chiarisce perché tali intese sono contrarie alla concorrenza e come evitarle AdC guida.

Come assumere in modo competitivo e a norma

Dieci mosse concrete per funzioni HR e recruiting

  • Vietare patti tra imprese che limitano assunzioni o fissano retribuzioni. Anche intese informali nelle chat tra recruiter sono rischiose. Se ricevi proposte del genere interrompi lo scambio e segnala al legale interno.
  • Usare benchmark retributivi in forma aggregata. Affidarsi a terze parti indipendenti e a report che non consentano di risalire ai dati dei singoli concorrenti. Evitare scambi bilaterali di dati sensibili. La Commissione europea offre indicazioni sui rischi connessi agli scambi di informazioni tra imprese nelle linee guida orizzontali Horizontal Guidelines.
  • Clausole di non sollecitazione circoscritte. Sono ammissibili solo se strettamente necessarie a una specifica operazione come una cessione di ramo d azienda o una vera collaborazione progettuale e vanno limitate per oggetto territorio e durata. La comunicazione della Commissione sulle restrizioni accessorie alle concentrazioni offre criteri di proporzionalità Commissione UE 2005.
  • Trasparenza nelle offerte di lavoro. Pubblicare o comunicare in anticipo le fasce retributive riduce la tentazione di scambiarsi informazioni sotto banco e migliora la competizione per i talenti. La nuova direttiva UE sulla trasparenza retributiva prevede obblighi di informazione dal 2026 Direttiva 2023 970.
  • Codice antitrust per HR. Regole chiare su cosa non discutere con altre aziende in occasione di career day tavoli associativi o gruppi online. Prevedere formazione periodica con esempi reali e registri presenze.
  • Regia legale per collaborazioni. Quando si avviano partnership o consorzi creare subito un perimetro informativo con clausole di clean team e accessi limitati alle informazioni sensibili sui dipendenti.
  • Processi di selezione documentati. Tracciare fonti candidate colloqui motivazioni di offerta o rifiuto. In caso di indagine la tracciabilità dimostra scelta autonoma e indipendente.
  • Confronti solo pubblici sulle retribuzioni. Se un concorrente ti propone di allineare salari o di evitare rilanci reciproci rifiuta e formalizza il no in un breve messaggio archiviato.
  • Coinvolgimento del comitato etico. Valutare richieste anomale da parte di partner commerciali che chiedono impegni sulla forza lavoro.
  • Canali di segnalazione. Favorire whistleblowing interno e ricordare che esistono sportelli pubblici come la piattaforma dell Autorità italiana AGCM Whistleblowing.

Per candidati e lavoratori

  • Chiedi sempre fasce retributive e criteri di inquadramento. La direttiva UE rafforza il tuo diritto a informazioni sulla retribuzione attesa Direttiva 2023 970.
  • Segnala proposte anomale come impegni a non valutare offerte di concorrenti o messaggi che parlano di accordi tra datori.
  • Conserva comunicazioni e annunci. In caso di danno antitrust potresti far valere i tuoi diritti al risarcimento secondo la normativa UE Direttiva danni.

Checklist operativa pronta all uso

  • Prima definisci salary band interne approvate e pubblicabili. Aggiorna la job architecture. Predisponi un vademecum antitrust per HR.
  • Durante vieta contatti bilaterali con HR di concorrenti su salari o piani di assunzione. Se necessario partecipa solo a survey indipendenti con dati anonimi e aggregati.
  • Dopo conserva evidenze di autonomia decisionale su offerte e controfferte. Effettua audit trimestrali su colloqui scambi e clausole usate nei contratti.

Un esempio di clausola lecita quando davvero necessaria

Clausola tipo Le Parti convengono che per un periodo non superiore a 12 mesi dalla data di trasferimento del ramo d azienda la Parte acquirente non solleciterà attivamente l assunzione di dipendenti chiave della Parte cedente elencati nell Allegato A. La presente pattuizione è strettamente necessaria alla protezione del valore trasferito e non impedisce assunzioni spontanee né libera circolazione dei lavoratori. Nota uso solo se direttamente necessaria e proporzionata a una specifica operazione come indicato dalla comunicazione UE sulle restrizioni accessorie Commissione UE 2005. Consultare sempre il legale.

Strumenti e fonti per restare allineati

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