Returnship pagati in Italia guida operativa HR
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Returnship pagati in Italia cosa sono e perché funzionano
I returnship sono percorsi pagati e strutturati per professionisti che rientrano nel mercato del lavoro dopo una pausa significativa per motivi di cura familiare, salute, studio o progetti personali. Offrono un inserimento progressivo, formazione mirata, mentoring e una valutazione finale per l’eventuale conferma in organico. Per le aziende sono un canale veloce per attrarre talenti esperti e diversificare i team. Per le persone sono un ponte concreto verso ruoli qualificati evitando l’overqualification tipica dei rientri non mediati.
Nel contesto italiano hanno senso quando sono retribuiti, con obiettivi chiari e un modello contrattuale conforme. La buona notizia è che si possono costruire con strumenti già disponibili e con un mix intelligente di incentivi pubblici e risorse formative.
Quali contratti usare in Italia
Apprendistato professionalizzante per chi percepisce NASpI
È la soluzione più solida quando il rientro richiede reskilling strutturato. Il contratto di apprendistato professionalizzante consente, per i beneficiari di NASpI, l’attivazione senza limiti di età e integra formazione on the job e off the job con inquadramento e retribuzione da dipendente. Riferimento normativo nel Testo Unico dell’Apprendistato Ministero del Lavoro e nella Legge 92 del 2012 per gli incentivi collegati Normattiva.
Quando usarlo: profili tecnici o digitali da aggiornare, necessità di percorsi formativi formalizzati, obiettivo di inserimento stabile con prospettiva di lungo periodo.
Tirocinio extracurriculare retribuito
Per rientri brevi e valutazione on the job il tirocinio extracurriculare è una strada percorribile se usata correttamente. Le Linee guida nazionali prevedono un’indennità minima mensile non inferiore a 300 euro e una durata ordinaria fino a dodici mesi con estensioni specifiche per persone con disabilità. Fonte ufficiale dell’intesa Stato Regioni 2022 pubblicata in Gazzetta Ufficiale Conferenza delle Regioni.
Quando usarlo: assessment pratico e rapido, ritorno in ruoli già noti alla persona, sperimentazioni in team multipli. Buona pratica HR è fissare una retribuzione superiore alla soglia minima e chiari obiettivi mensili.
Tempo determinato in somministrazione con formazione finanziata
La somministrazione attraverso agenzie permette di combinare contratto a tempo determinato con formazione finanziata dai fondi Forma Temp, utile per aggiornare competenze tecniche prima e durante il rientro. Regole e cataloghi sono consultabili nel regolamento ufficiale Forma Temp.
Quando usarlo: picchi di lavoro, necessità di scalare una coorte di rientranti, presidio amministrativo esterno.
Tempo indeterminato con onboarding intensivo
Per profili altamente richiesti ha senso l’assunzione diretta a tempo indeterminato abbinata a un piano di re onboarding di sessanta novanta giorni, mentoring e lavoro agile. Le linee guida e risorse sul lavoro agile sono disponibili sul portale del Ministero del Lavoro.
Incentivi pubblici attivabili nel 2026
Il quadro degli incentivi varia con le leggi di bilancio. Di seguito quelli strutturali o con continuità negli ultimi anni che tipicamente si possono combinare a un returnship. Verificare sempre la disponibilità annuale e le condizioni operative con consulente del lavoro o con INPS.
- Incentivo per assunzione di beneficiari NASpI l’azienda che assume a tempo indeterminato un percettore di NASpI ha diritto a un contributo pari a una quota dell’indennità residua. Riferimento Legge 92 del 2012 art 2 comma 10 bis Normattiva.
- Incentivo donne svantaggiate riduzione contributiva per assunzioni di donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi o residenti in aree svantaggiate e disoccupate da almeno sei mesi. Base normativa art 4 commi 8 11 Legge 92 del 2012 Normattiva. In alcune annualità è stata prevista una maggiorazione della decontribuzione con misure temporanee.
- Programma GOL percorsi personalizzati di upskilling e reskilling finanziati dal PNRR con risorse dedicate. Il Programma GOL mette a disposizione servizi per i disoccupati e prevede il coinvolgimento delle imprese nei percorsi di inserimento. Scheda ufficiale Ministero del Lavoro.
- Fondi interprofessionali finanziano piani formativi dei dipendenti senza costi aggiuntivi grazie al contributo obbligatorio dello zero trentatré. Guida e elenco dei Fondi su ANPAL.
- Fondo Nuove Competenze quando attivo consente il rimborso di una quota del costo del lavoro per ore di formazione concordate con le parti sociali. Informazioni e bandi su ANPAL.
- Collocamento mirato per assunzioni di persone con disabilità gli incentivi sono disciplinati dalla normativa sul collocamento mirato. Panoramica su Ministero del Lavoro.
- Certificazione di parità di genere non è un incentivo alle assunzioni ma offre premialità economiche e reputazionali alle aziende con obiettivi misurabili di equità. Presentazione ufficiale su Portale Parità di Genere. Integrare un returnship dentro il piano di parità aiuta a raggiungere target di inclusione.
KPI per misurare il ROI di un returnship
Definire i KPI prima dell’avvio evita l’effetto vetrina e orienta scelte pragmatiche.
- Tasso di conversione a tempo indeterminato numero di partecipanti confermati diviso numero di partecipanti totali. Target realistico da quaranta a sessanta per cento in prima edizione con feedback rapidi.
- Retention a dodici mesi partecipanti ancora in organico a un anno diviso confermati. Collegare bonus manageriali a questo indicatore evita conferme affrettate.
- Time to productivity giorni per raggiungere lo standard definito per il ruolo per esempio autonomia su strumenti chiave e qualità del lavoro sopra soglia concordata. Misurarlo con rubriche e milestone invece che con impressioni.
- Cost per hire comparato costo totale del programma compresi stipendi, formazione, mentoring e selezione diviso numero di assunti a confronto con costo medio di assunzioni tradizionali o somministrazione.
- Diversity uplift variazione di genere età background educativo nei team interessati. Dato utile anche per la certificazione di parità di genere.
- Candidate Net Promoter Score volontà di consigliare il programma. Raccogliere il dato alla settimana quattro e alla fine per intervenire in corsa.
Modelli operativi HR pronti all’uso
Modello a coorte da dodici settimane
- Settimane uno due onboarding culturale e tecnico, refresh su strumenti, policy di lavoro agile e sicurezza. Micro learning quotidiano quaranta novanta minuti.
- Settimane tre otto rotazioni su una o due squadre con obiettivi misurabili. Mentor pari livello e sponsor di area. Retrospettiva bisettimanale con People e manager.
- Settimane nove dodici progetto capstone con impatto reale e demo interna. Valutazione strutturata su competenze tecniche e soft skill con griglia condivisa.
Contratto consigliato tirocinio extracurriculare retribuito o somministrazione a termine se serve piena autonomia operativa. Indicare fin dall’inizio criteri di conferma e retribuzione post programma.
Modello rolling continuo
Ingresso di piccoli gruppi ogni mese per funzioni con hiring costante. Richiede manuale di ruolo aggiornato, academy interna e community di mentor. Contratto consigliato apprendistato professionalizzante per percorsi di reskilling.
Selezione centrata sul potenziale
- Screening competenze trasferibili mapparle su matrice must have nice to have del ruolo.
- Prova pratica breve task di due tre ore su dati o casi reali, più efficace dei colloqui esclusivamente motivazionali.
- Intervista strutturata domande comportamentali ancorate a evidenze. Riduce bias e migliora predittività.
Compensi e tutele
- Retribuzione puntare a una forchetta pari ad almeno ottanta cento per cento del minimo di ingresso del ruolo in caso di tirocinio usare un’indennità ben sopra la soglia minima per attrarre talenti senior.
- Orario e flessibilità policy di lavoro agile e part time volontario per conciliazione. Riferimento normativo generale sullo smart working Ministero del Lavoro.
- Non discriminazione attenzione a età, genere e gap curricolari in linea con il Codice delle pari opportunità D Lgs 198 del 2006. Testo consolidato su Normattiva.
Checklist di avvio in trenta giorni
- Giorno uno cinque definire ruoli target, budget e KPI. Scegliere il contenitore contrattuale con consulente del lavoro.
- Giorno sei dieci mappare incentivi applicabili NASpI, donne, collocamento mirato e canali formativi GOL, Fondi interprofessionali, Fondo Nuove Competenze. Contattare il Centro per l’impiego per raccordo sui candidati GOL fonte.
- Giorno undici quindici costruire il syllabus con moduli tecnici e trasversali. Selezionare mentor e sponsor.
- Giorno sedici venti pubblicare call dedicata con criteri chiari e calendario. Integrare linguaggio inclusivo e impegni su retribuzione e flessibilità. Richiamare la policy di parità e la volontà di valutare carriere non lineari fonte.
- Giorno ventuno venticinque avviare selezione con prova pratica e colloqui strutturati. Preparare griglie di valutazione e offerta tipo.
- Giorno ventisei trenta onboarding pilot e survey base per NPS. Allineamento legale su documentazione e privacy. Calendario di retrospettive ogni due settimane.
Un returnship pagato ben progettato è una leva di competitività e inclusione. Iniziare piccolo, misurare con rigore, scalare solo ciò che genera valore misurato. Le normative e i fondi pubblici esistono già e permettono di costruire percorsi sostenibili per persone e imprese.