No poach e wage fixing rischi e prevenzione HR
Indice dei contenuti [Nascondi]
- 1 No poach e wage fixing nel mirino della concorrenza
- 2 Cosa sono e perché violano la concorrenza
- 3 Rischi concreti per HR e recruiter in Italia nel 2026
- 4 Casi europei che fanno scuola
- 5 Come prevenire in azienda e in agenzia
- 6 Domande pratiche ricorrenti
- 7 Promemoria operativo per i prossimi novanta giorni
No poach e wage fixing nel mirino della concorrenza
Il mercato del lavoro non è fuori dal perimetro dell’antitrust. Accordi di non assunzione tra aziende no poach e intese per fissare livelli retributivi wage fixing sono considerati intese restrittive della concorrenza. In Europa il segnale è netto. Le Linee guida della Commissione europea sugli accordi orizzontali del 2023 qualificano in via generale gli accordi di non assunzione tra imprese non accessori a collaborazioni legittime come restrizioni per oggetto e dunque di particolare gravità. Fonte Commissione europea 2023.
Per chi gestisce persone e talent acquisition in Italia HR director recruiter agenzie di selezione il rischio non è solo teorico. Il diritto antitrust nazionale si applica a ogni intesa tra imprese che possa influenzare il mercato italiano e prevede sanzioni fino al dieci per cento del fatturato mondiale dell’impresa responsabile. Fonte Legge 287 1990 art 15.
Cosa sono e perché violano la concorrenza
No poach
Due o più imprese si accordano per non assumere o non contattare il personale dell’altra impresa oppure subordinano assunzioni a un previo consenso. Spesso l’accordo è informale si manifesta in scambi di email o patti orali di non aggressione. L’effetto è ridurre la mobilità e il potere negoziale dei lavoratori con salari più bassi e minori opportunità.
Wage fixing
Imprese concorrenti coordinano salari bonus indennità o altri elementi della retribuzione diretta e indiretta. Anche l’allineamento di range retributivi o benefit condivisi con intento coordinativo può integrare una restrizione grave. La logica è la stessa di un cartello sui prezzi ma applicata al prezzo del lavoro.
Le Linee guida UE del 2023 dedicano un passaggio specifico ai mercati del lavoro richiamando il divieto di scambiare informazioni sensibili come salari piani di bonus o strategie di assunzione. Lo scambio di dati attuali disaggregati e identificabili tra concorrenti è considerato ad alto rischio. Fonte Commissione europea 2023.
Rischi concreti per HR e recruiter in Italia nel 2026
Sanzioni amministrative per le imprese
L’Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato può irrogare multe fino al dieci per cento del fatturato mondiale realizzato dall’impresa nel precedente esercizio. La responsabilità ricade sulla società e può estendersi alla capogruppo. Fonte Legge 287 1990.
Danni civili richiesti dai lavoratori
Chi subisce un danno da intesa illecita può chiedere il risarcimento in sede civile grazie al recepimento della direttiva UE sul private enforcement. Ciò include i lavoratori che dimostrino salari più bassi o mancata progressione di carriera a causa di intese no poach o wage fixing. Fonte Direttiva 2014 104 UE e D Lgs 3 2017.
Ispezioni e impatto reputazionale
Le indagini antitrust possono includere ispezioni in sede con copie forensi di email chat e dispositivi dei manager. Anche in assenza di sanzione finale il danno reputazionale verso candidati investitori e clienti è significativo. Le indagini in Europa hanno riguardato ospedali società sportive servizi professionali e tecnologia. Fonte OECD 2022.
Nullità delle clausole illecite
Eventuali clausole contrattuali di non assunzione tra imprese stipulate fuori da una legittima collaborazione e non strettamente accessorie possono essere nulle per contrarietà al diritto antitrust. Questo espone a contenziosi con partner e fornitori.
Casi europei che fanno scuola
- Portogallo nel 2022 l’Autorità della concorrenza ha sanzionato trentuno ospedali per un’intesa che limitava la mobilità e fissava condizioni per infermieri. Caso emblematico di come il divieto operi in contesti anche non tradizionali. Fonte AdC 2022.
- Lituania il Consiglio della concorrenza ha accertato che la lega professionistica e vari club di basket avevano limitato la concorrenza fissando condizioni per i giocatori e ostacolandone la mobilità. Fonte Competition Council.
- Stati Uniti la guida congiunta DOJ FTC del 2016 segnala che no poach e wage fixing possono essere perseguiti anche penalmente se accordi nudi. Pur in un sistema diverso la tendenza globale alla tolleranza zero è chiara. Fonte DOJ FTC 2016.
Questi esempi mostrano che la compliance HR non è un dettaglio amministrativo ma una linea di difesa strategica.
Come prevenire in azienda e in agenzia
Policy dedicate per HR recruiting e procurement
- Adottare una policy antitrust specifica per le funzioni people con esempi concreti di cosa è vietato e cosa è consentito.
- Definire un processo di approvazione legale per ogni scambio informativo o collaborazione con aziende concorrenti su temi HR formazione benefit e piani retributivi.
Gestione dei contatti con concorrenti
- Evita confronti su salari bonus fringe benefit budget di assunzione tempi di selezione liste di candidati o clausole standard.
- Se un concorrente propone di non farsi la guerra sui candidati interrompi la conversazione e invia subito un no contact scritto al legale interno.
- In eventi di settore utilizza un’agenda approvata e prendi appunti essenziali. Nessun incontro bilaterale improvvisato su temi HR.
Benchmark retributivi in sicurezza
- Usa studi di mercato di terze parti indipendenti con dati aggregati e non riconducibili alle singole imprese.
- Evita scambi diretti di dati attuali e dettagliati. Le Linee guida UE considerano meno rischioso l’uso di informazioni aggregate anonime e sufficientemente storiche. Fonte Commissione europea 2023.
Clausole contrattuali da presidiare
- Clausole di non assunzione tra imprese consentite solo se strettamente necessarie a una collaborazione legittima per esempio outsourcing o M A e per durata e oggetto proporzionate. Valutazione e approvazione legale obbligatorie.
- Accordi con agenzie vietare in modo espresso ogni limitazione di mobilità dei candidati e qualsiasi allineamento retributivo tra clienti. Inserire audit e diritto di recesso in caso di pratiche illecite.
Trasparenza retributiva senza collusione
La direttiva UE sulla trasparenza retributiva entrerà a regime con obblighi nazionali entro il sette giugno duemilaventisei. Pubblicare range salariali negli annunci e vietare clausole di segretezza retributiva migliora equità e attrattività ma non autorizza scambi di informazioni sensibili con concorrenti. Fonte Direttiva 2023 970 UE.
Formazione e tracciabilità
- Sessioni periodiche di training per HR recruiter e hiring manager con esempi di email da evitare e simulazioni di risposta a richieste improprie.
- Registro dei contatti con competitor e associazioni di categoria con agenda e partecipanti. Presenti sempre due persone una delle quali formata su antitrust.
Whistleblowing e audit
- Canale di segnalazione interno protetto con possibilità di inviare esempi di chat email o inviti a patti di non assunzione. In Italia le aziende sopra determinate soglie devono conformarsi al decreto sul whistleblowing. Fonte ANAC D Lgs 24 2023.
- Audit periodici dei processi di recruiting e dei contratti con fornitori e partner. Verifica parole spia come non aggressione liste bloccate congeliamo le offerte.
Domande pratiche ricorrenti
Possiamo concordare con un’altra azienda un periodo di raffreddamento per non assumerci a vicenda persone chiave
Rischioso. Solo se strettamente necessario e proporzionato a una collaborazione legittima e limitato nel tempo. Serve parere legale e motivazione documentata. Fonte Commissione europea 2023.
Possiamo usare un gruppo di messaggistica tra recruiter di settore per confrontarci su range e benefit
No. È un contesto tipico di scambio di informazioni sensibili e coordinamento indiretto. Preferire report aggregati di terze parti indipendenti.
Che rischi personali corrono i manager
In Italia le sanzioni sono a carico dell’impresa. Tuttavia dirigenti e responsabili coinvolti possono essere licenziati per giusta causa e citati in giudizio per danno erariale o di immagine. Le loro comunicazioni possono essere oggetto di ispezione e sequestro.
Promemoria operativo per i prossimi novanta giorni
- Mappe dei punti di contatto con concorrenti e associazioni e definizione delle regole del gioco.
- Revisione clausole di non assunzione in tutti i contratti con fornitori partner e outsourcing.
- Piano di formazione breve per HR e recruiter con focus su situazioni di rischio reale.
- Incarico a un provider indipendente per i benchmark retributivi in forma aggregata.
- Apertura o test del canale di whistleblowing e definizione del response plan in caso di ispezione antitrust.
La compliance HR sulla concorrenza è una competenza chiave e un vantaggio competitivo. Chi la integra nella gestione quotidiana dei talenti protegge persone marchio e risultati.